Antecedentes Estoy trabajando como Ingeniero Principal en una compañía de software de ritmo rápido y de alto riesgo. Somos el equipo pionero en Filipinas que comenzó en 2019. Desde que la pandemia golpeó en marzo de 2020, el 99% de los empleados comenzaron a trabajar desde casa. El equipo es bastante pequeño (alrededor de 5-6 personas), dirigido por un Ingeniero Senior. Me uní a este equipo en junio de 2020 desde otro equipo que dirigí anteriormente. La mayoría de ellos han estado trabajando juntos desde Nov 2019. Información adicional** Nuestra jerarquía de puestos es la siguiente:
Mary: Disculpas por estar desconectada ayer. No hubo electricidad hasta la tarde e Internet estuvo caído toda la noche. Intentaré compensarlo hoy. Sigo olvidando las reuniones por costumbre. Tampoco consigo olvidar por qué evito a la gente. Voy a esforzarme más y a comprometerme a partir de mañana. Después de eso, me puse en contacto con Mary a través de zoom y me reveló que estaba lidiando con los siguientes problemas, aunque yo'he tenido algunas dudas sobre sus razones:
También me enteré de que ella acaba de regresar de un año sabático de dos semanas y sólo estaba volviendo a los movimientos del lugar de trabajo. Estoy de acuerdo en que los problemas marciales son un asunto serio y pueden afectar negativamente al rendimiento laboral de alguien. Sin embargo, tengo serias dudas y mi instinto me dice que puede estar fingiendo y haciendo que parezca peor de lo que realmente es. Problemas y medidas Teniendo en cuenta la situación anterior, y concediéndole el beneficio de la duda, la conversación se desarrolló de la siguiente manera:
Han pasado muchas semanas y no ha acudido a las llamadas y se ha mostrado extremadamente lenta en la gestión de sus tareas. Sus respuestas a correos electrónicos y mensajes han sido escasas y distantes entre sí. Nuestro Director me está echando la bronca por los retrasos en los plazos. Mis preguntas serían
¿Cómo puedo saber si sus problemas son reales o si está fingiendo?
¿Debo informar a la dirección? Tengo miedo de que lo lleven aún peor y puedan despedirla por motivos de rendimiento. Estamos en Asia y no hay mucha protección para los empleados con problemas de salud mental. Tengo un conflicto porque sé que tiene problemas personales y no quiero parecer insensible, pero, por otro lado, tenemos que hacer nuestro trabajo, aunque sea lo mínimo. También he mirado otras preguntas de SO Workplace:
https://workplace.stackexchange.com/questions/153109/excuses-or-true-mental-health-journey-time-to-recover Pero parece que las sugerencias que hay ya se han hecho. Cualquier consejo es bienvenido.
Mi pequeña empresa se enfrentó a esta situación con un empleado. Teníamos (y espero que usted también) un seguro de invalidez que paga (en parte, pero está exento de impuestos, así que se supone que da igual) el salario de una persona cuando no puede trabajar. Le sugiero que sugiera a esta persona o a su jefe que se den de baja por incapacidad durante un tiempo.
Esto tiene las siguientes ventajas:
Sólo por estas tres razones lo recomiendo encarecidamente.
Dependiendo de su compañía de seguros, pueden ocurrir otras cosas:
En general, creo que es lo correcto. La persona no puede trabajar porque está enferma. Debería haber algo más que fingir que trabaja, obligarle a hacer cosas que no puede hacer y pagarle de todos modos.
Las cuestiones personales son exactamente eso. Cuestiones personales. Si pueden hacer su trabajo, estupendo. Si pueden hacer su trabajo, pero con un rendimiento mediocre, puede ser una buena idea mantenerlos de todos modos, después de todo "promedio" es lo suficientemente bueno y podrían mejorar cuando sus problemas hayan terminado. Pero si su rendimiento es muy malo y siguen queriendo cobrar por ello en lugar de tomarse una excedencia, entonces hay que despedirlos y contratarlos. Entonces hay que despedirlos y contratar a alguien que pueda hacer el trabajo al menos a un nivel "medio". Una empresa no es una organización benéfica o asistencial. Paga a la gente para que gane dinero con su trabajo. Si eso ya no es posible, entonces algo tiene que cambiar.
Donde yo vivo es algo fácil: un problema de salud mental está protegido de la misma manera que los problemas de salud física: se obtiene una opinión profesional de un experto médico y ese experto médico le dará una baja por enfermedad que dice lo que se puede o no se puede esperar que haga. En caso de lesión física puede ser "no puede levantar más de 10 libras", en caso de problemas mentales puede ser "no puede trabajar más de 4 horas al día".
Ahora bien, sin ningún certificado o noción de que efectivamente buscan ayuda médica, no creo que se pueda hacer otra cosa que dejar muy claro lo que se espera y atenerse a las consecuencias. No estar en el trabajo o no aparecer en las llamadas programadas, por ejemplo, es un deal breaker. Cualquier cajero de supermercado sería despedido si no se presentara a sus turnos repetidamente y sin justificación.
Puedes ofrecer ayuda y alternativas y parece que tu empresa incluso las ofrece y ya lo has hecho. Si la persona no acepta la ayuda, entonces no importa realmente si sus problemas son "reales". Su problema es real. Y si ellos no pueden arreglar su parte, tú tienes que arreglar la tuya y encontrar a otra persona para el trabajo. Cómo hacerlo, desde el punto de vista de los requisitos legales y la gestión de personal en general, es algo que probablemente deba considerar tu jefe.
Por lo que describes, tú y tu organización habéis ido mucho más allá para acomodar al empleado. Veo que en las organizaciones de alto rendimiento todo el mundo está más o menos autoorganizado y motivado. Así, la dirección se ocupa sobre todo de fijar objetivos, no de controlar las hojas de asistencia.
Yo sugeriría establecer expectativas claras sobre el rendimiento, la asistencia a reuniones y la configuración del despacho en casa. Siéntate con el empleado, redacta un plan para las próximas semanas y define hitos claros. Hable de las consecuencias del plan. Si el plan no se cumple a un nivel satisfactorio, proceda con medidas disciplinarias y considere la posibilidad de despedir al empleado. Esto se hace para enviar un mensaje claro al empleado y crear un rastro en papel del incumplimiento.
Si está claro que el empleado no es capaz de crear o seguir el plan:
Según esto, los empleados de Filipinas tienen derecho a una baja por enfermedad condicional remunerada (patrocinada por el Estado). Lo mejor sería que animaras a tu empleado a buscar ayuda profesional y a pedir la baja por enfermedad.
Si el estado del empleado no justifica la baja por enfermedad, la baja no remunerada es otra solución para encontrar tiempo para recuperarse de cualquier problema personal.
Por lo que escribes, parece que intentas mostrar empatía y encontrar soluciones para no dejarla marchar inmediatamente. Eso está muy bien. Sin embargo, para estar a la altura del rendimiento de los demás, tienes que establecer límites claros de hasta dónde llegan tu generosidad y empatía. Si permites que continúe el bajo rendimiento sin poner remedio, ¿qué mensaje envías a todo el mundo?