История Я работаю главным инженером в быстро развивающейся компании, занимающейся разработкой программного обеспечения с высокими ставками. Мы 'пионерская команда на Филиппинах, которая начала работу в 2019 году. После пандемии в марте 2020 года 99% сотрудников начали работать из дома. Команда довольно маленькая (около 5-6 человек), возглавляемая старшим инженером. Я присоединился к этой команде в июне 2020 года из другой команды, которой руководил ранее. Большинство из них работают вместе с ноября 2019 года. Дополнительная информация. Наша иерархия должностей выглядит следующим образом:
Мэри: Прошу прощения за вчерашнее отсутствие в сети. Электричество отключили до полудня, а интернет с моей стороны не работал всю ночь. Я постараюсь исправиться сегодня. Я продолжаю забывать о встречах по привычке. Я также не могу отделаться от мысли, почему я избегаю людей. Давайте я постараюсь и возьму на себя обязательства с завтрашнего дня". После этого я связался с Мэри через zoom, и она сообщила, что занимается нижеперечисленными проблемами, хотя у меня'были некоторые сомнения относительно ее причин:
Я также узнал, что она только что вернулась из двухнедельного академического отпуска и только что вернулась к рабочим делам. Я согласен с тем, что военное положение - это серьезная проблема, которая может негативно повлиять на работоспособность человека. Однако у меня есть серьезные сомнения, и моя интуиция подсказывает мне, что она, возможно, притворяется, что все выглядит хуже, чем есть на самом деле. Проблемы и принятые меры. Исходя из вышеизложенной ситуации и давая ей повод для сомнений, вот как проходила наша беседа:
Прошло много недель, а она все не отвечала на звонки и крайне медленно справлялась со своими задачами. Ее ответы на электронные письма и сообщения были немногочисленны и далеки друг от друга. Я получаю нагоняй от нашего директора за задержку сроков. Мои вопросы были бы следующими:
Как я могу узнать, реальны ли ее проблемы или она притворяется?
Есть ли другие способы помочь Мэри справиться с этим без ущерба для качества работы?
Должен ли я поставить в известность руководство? Я боюсь, что они будут еще хуже справляться с этим и могут уволить ее по производственным причинам. Мы находимся в Азии, и здесь нет особой защиты для сотрудников, у которых есть проблемы с психическим здоровьем. Я нахожусь в противоречии, потому что понимаю, что у нее личные проблемы, и не хочу показаться бесчувственной, но, с другой стороны, мы все равно должны выполнять свою работу, даже на самом минимальном уровне. Я также изучил другие вопросы, касающиеся SO Workplace:
https://workplace.stackexchange.com/questions/153109/excuses-or-true-mental-health-journey-time-to-recover Но кажется, что предложения там уже были сделаны. Любой совет приветствуется.
Моя небольшая фирма столкнулась с этим в отношении одного сотрудника. У нас была (и я надеюсь, что у вас тоже) страховка на случай нетрудоспособности, которая выплачивает (частично, но без налогов, так что это должно работать одинаково) зарплату человека, когда он не может работать. Я предлагаю вам предложить либо этому человеку, либо вашему менеджеру взять отпуск по нетрудоспособности на некоторое время.
Это имеет следующие преимущества:
Только по этим трем причинам я настоятельно рекомендую.
В зависимости от вашей страховой компании могут быть и другие причины:
В целом я считаю, что это правильное решение. Человек не может работать, потому что он болен. Должно быть что-то, что поможет справиться с этим, кроме как притворяться, что человек работает, заставлять его делать то, что он не может, и все равно платить ему.
Личные проблемы - это именно это. Личные проблемы. Если они могут выполнять свою работу, отлично. Если они могут выполнять свою работу, но с довольно посредственной производительностью, то, возможно, будет хорошей идеей оставить их на работе, в конце концов, "средний уровень" - это достаточно хорошо, и они могут стать лучше, когда их проблемы закончатся. Но если их производительность серьезно ухудшилась, а они все еще хотят получать за это деньги, вместо того чтобы взять отгул? Тогда вам нужно уволить их и нанять кого-то, кто может выполнять работу хотя бы на уровне "среднего". Компания - это не благотворительная или благотворительная организация. Она платит людям, чтобы они зарабатывали деньги на своей работе. Если это больше невозможно, значит, нужно что-то менять.
Там, где я живу, это довольно просто: проблемы с психическим здоровьем защищаются так же, как и проблемы с физическим здоровьем: вы получаете профессиональное заключение медицинского эксперта, и этот медицинский эксперт выдает вам больничный лист, в котором указано, что вы можете или не можете делать. В случае физической травмы это может быть "нельзя поднимать более 10 фунтов", в случае психических проблем - "нельзя работать более 4 часов в день".
Теперь, не имея никаких сертификатов или представления о том, что они действительно обращаются за медицинской помощью, я не думаю, что вы можете сделать что-либо, кроме как четко указать, что ожидается, и проследить за последствиями. Например, отсутствие на работе или неявка на запланированные вызовы - это повод для увольнения. Любой кассир в супермаркете будет уволен, если он неоднократно и необоснованно не явится на смену.
Вы можете предложить помощь и альтернативы, и, кажется, ваша компания даже предлагает их, и вы уже сделали это. Если человек не принимает помощь, то не имеет значения, являются ли его проблемы "реальными". Ваша проблема реальна. И если они не могут решить свою проблему, вы должны решить свою проблему и найти другого человека для этой работы. Как это сделать с точки зрения требований законодательства и управления людьми в целом, вероятно, должен рассмотреть ваш руководитель.
Судя по вашему описанию, вы и ваша организация сделали все возможное, чтобы расположить к себе сотрудника. Я вижу, что в высокоэффективных организациях все более или менее самоорганизуются и мотивируются. Таким образом, руководство занимается в основном постановкой задач, а не проверкой табелей учета рабочего времени.
Я бы предложил установить четкие ожидания в отношении производительности, посещения собраний и обустройства домашнего офиса. Сядьте с сотрудником, составьте план на ближайшие несколько недель и определите четкие этапы. Обсудите последствия выполнения плана. Если план не будет выполнен на удовлетворительном уровне, приступайте к дисциплинарным мерам и рассмотрите возможность увольнения сотрудника. Это делается для того, чтобы дать четкий сигнал сотруднику и создать бумажный след невыполнения работы.
Если ясно, что сотрудник не способен создать план или следовать ему:
Согласно этому, работники на Филиппинах имеют право на условно оплачиваемый больничный лист (спонсируемый государством). Будет лучше, если вы поощрите своего сотрудника обратиться за профессиональной помощью и взять больничный.
Если состояние работника не оправдывает больничный, неоплачиваемый отпуск - еще одно решение, чтобы найти время для восстановления после каких-либо личных проблем.
Из вашего письма видно, что вы пытаетесь проявить сочувствие и найти решение, чтобы не отпускать ее сразу. Это замечательно! Однако ради поддержания работоспособности других людей вы должны установить четкие границы того, насколько далеко простирается ваше великодушие и сочувствие. Если вы позволяете плохой работе продолжаться без исправления ситуации, какой сигнал это посылает всем?