배경 저는 빠르게 성장하는 소프트웨어 회사에서 수석 엔지니어로 일하고 있습니다. 저희는 2019년에 시작한 필리핀의 파이오니어 팀입니다. 2020년 3월 팬데믹이 닥친 이후 직원의 99%가 재택근무를 시작했습니다. 이 팀은 선임 엔지니어가 이끄는 소규모 팀(약 5~6명)입니다. 저는 이전에 이끌던 다른 팀에서 2020년 6월에 이 팀에 합류했습니다. 대부분은 2019년 11월부터 함께 일해 왔습니다. 추가 정보 직급 체계는 다음과 같습니다:
또한 2주간의 안식년을 마치고 이제 막 직장에 복귀한 상태라는 사실도 알게 되었습니다. 저는 군대 문제가 심각한 문제이며 누군가의 업무 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 데 동의합니다. 하지만 저는 심각한 의구심이 들었고 직감적으로 그녀가 악의적으로 상황을 실제보다 더 나쁘게 보이게 하고 있을지도 모른다고 생각했습니다. 문제 및 취한 조치 위와 같은 상황을 가정하고 의심의 여지를 남겨두면서 다음과 같이 논의한 내용을 정리해 보았습니다:
몇 주가 지났지만 그녀는 전화에 응하지 않았고 업무 관리가 매우 느렸습니다. 이메일과 메시지에 대한 그녀의 응답은 거의 없었고 간격도 멀었습니다. 일정 지연으로 인해 디렉터로부터 열을 받고 있습니다. 제 질문은 다음과 같습니다:
그녀의 문제가 진짜인지 아니면 장난인지 어떻게 알 수 있나요?
결과물의 품질을 저하시키지 않으면서 Mary가 이 문제를 극복하도록 도울 수 있는 다른 방법이 있나요?
경영진에게 알려야 하나요? 경영진이 이 문제를 더 나쁘게 처리하고 성과상의 이유로 해고할까 봐 두렵습니다. 저희는 아시아에 있고 정신 건강 문제가 있는 직원에 대한 보호 장치가 별로 없습니다. 그녀가 개인적인 문제가 있다는 것을 알고 있고 무신경해 보이고 싶지 않지만 다른 한편으로는 최소한의 일이라도 해야 하기 때문에 갈등이 생깁니다. 다른 SO 직장 관련 질문도 살펴봤습니다:
https://workplace.stackexchange.com/questions/153109/excuses-or-true-mental-health-journey-time-to-recover 그러나 이미 제안이 완료된 것 같습니다. 어떤 조언이라도 환영합니다.
저의 소규모 회사에서 직원 한 명이 이 문제에 직면했습니다. 우리는 직원이 일을 할 수 없을 때 급여의 일부(일부지만 비과세이므로 동일하게 적용되어야 함)를 지급하는 장애 보험에 가입되어 있었고 여러분도 가입되어 있기를 바랍니다. 이 사람이나 관리자에게 잠시 장애 휴가를 신청할 것을 제안하는 것이 좋습니다.
여기에는 다음과 같은 이점이 있습니다:
이 세 가지 이유만으로도 저는 이 서비스를 강력히 추천합니다.
보험 회사에 따라 다른 상황이 발생할 수도 있습니다:
전반적으로 저는 이것이 옳은 일이라고 생각합니다. 그 사람은 아파서 일을 할 수 없다. 일하는 척하고, 할 수 없는 일을 하라고 귀찮게 하고, 어쨌든 보험금을 지급하는 것 말고도 이 문제를 처리할 수 있는 무언가가 있어야 합니다.
개인적인 문제가 바로 그것입니다. 개인적 문제. 그들이 일을 할 수 있다면 좋습니다. 업무를 수행할 수 있지만 성과가 다소 평범하다면 '평균'으로도 충분하고 문제가 끝나면 더 나아질 수 있으므로 계속 고용하는 것이 좋습니다. 하지만 실적이 심각하게 나쁜데도 휴가를 내는 대신 급여를 받기를 원한다면 어떻게 해야 할까요? 그렇다면 그 직원을 해고하고 최소한 '평균' 수준의 업무를 수행할 수 있는 사람을 고용해야 합니다. 회사는 자선 단체나 복지 단체가 아닙니다. 회사는 일을 통해 돈을 벌기 위해 사람들에게 돈을 지불합니다. 그것이 더 이상 가능하지 않다면 무언가 변화가 필요합니다.
제가 사는 곳에서는 정신 건강 문제도 신체 건강 문제와 같은 방식으로 보호받습니다. 의료 전문가로부터 전문적인 의견을 듣고, 그 의료 전문가가 할 수 있는 일과 할 수 없는 일을 알려주는 진단서를 발급해 줍니다. 신체적 부상의 경우 '10파운드 이상 들어 올릴 수 없음', 정신적 문제의 경우 '하루 4시간 이상 일할 수 없음'이 해당될 수 있습니다.
이제 그들이 실제로 의학적 도움을 구한다는 증명서나 개념이 없다면, 기대되는 것을 매우 명확하게하고 결과를 따르는 것 외에는 아무것도 할 수 없다고 생각합니다. 예를 들어 직장에 출근하지 않거나 예정된 통화에 나타나지 않는 것은 거래를 깨는 행위입니다. 슈퍼마켓 계산원이 정당한 이유 없이 반복적으로 근무 시간에 나타나지 않으면 해고될 수 있습니다.
회사에서 도움과 대안을 제공할 수 있고 이미 제공한 것 같기도 합니다. 그 사람이 도움을 받지 않는다면 그 사람의 문제가 '진짜'인지 여부는 중요하지 않습니다. 문제는 진짜 문제입니다. 그리고 그들이 그들의 끝을 고칠 수 없다면, 당신은 당신의 끝을 고치고 그 일을 할 다른 사람을 찾아야합니다. 법적 요건과 일반적인 인력 관리 측면에서 이를 수행하는 방법은 관리자가 고려해야 할 사항일 것입니다.
설명하신 내용을 보면 귀하와 귀하의 조직은 직원을 수용하기 위해 그 이상으로 노력한 것 같습니다. 성과가 높은 조직에서는 모든 사람이 어느 정도 스스로 조직하고 동기 부여를 받는다는 것을 알 수 있습니다. 따라서 경영진은 주로 시간표를 확인하는 것이 아니라 목표를 설정하는 데 집중합니다.
성과, 회의 참석, 홈 오피스 설정에 대한 명확한 기대치를 설정하는 것이 좋습니다. 직원과 함께 앉아 향후 몇 주 동안의 계획을 작성하고 명확한 마일스톤을 정의하세요. 계획의 결과에 대해 논의하세요. 계획이 만족스러운 수준으로 이행되지 않으면 징계 조치를 취하고 직원을 해고하는 것을 고려하세요. 이는 직원에게 명확한 메시지를 전달하고 하위 성과에 대한 문서적 추적을 생성하기 위한 것입니다.
직원이 계획을 수립하거나 따를 능력이 없는 것이 명백한 경우:
이]1에 따르면 필리핀의 직원은 조건부 유급 병가(국가가 후원)를 받을 자격이 있습니다. 직원이 전문가의 도움을 받아 병가를 받도록 권장하는 것이 가장 좋습니다.
직원의 상태가 병가가 필요하지 않은 경우, 무급 휴가를 통해 개인적인 문제에서 회복할 시간을 확보할 수 있습니다.
글을 보니 공감을 표시하고 즉시 직원을 보내지 않을 해결책을 찾으려고 노력하는 것 같습니다. 훌륭합니다! 하지만 다른 사람의 성과를 따라잡기 위해서는 관대함과 공감의 한계가 어디까지인지 명확한 경계를 설정해야 합니다. 저조한 성과를 개선하지 않고 계속 방치한다면 모두에게 어떤 메시지가 전달될까요?