背景 我在一家快节奏和高风险的软件公司担任首席工程师。我们'是2019年开始在菲律宾的先锋团队。 自从2020年3月发生大流行以来,99%的员工开始在家工作。这个团队相当小(大约5-6人),由一名高级工程师领导。 我于2020年6月从我之前领导的另一个团队加入这个团队。他们中的大多数人从2019年11月开始一起工作。 附加信息 我们的职位等级划分如下: 1.主任 2.经理 3.首席工程师 4.高级工程师 5.软件工程师 我非常支持心理健康的重要性,我个人已经与严重的焦虑症斗争了很多年(这在后面的帖子中会有涉及)。 **目前的情况 *** 我们的一个成员("Mary")和我在同一个星期(2019年11月)开始。她是一名软件工程师。 当我在2020年6月加入这个团队时,我注意到: 1.在我们每天的缩放会议上,她99%的时间都不在电话里。 2.总是离线,或总是在行动中失踪。 3.延迟回复Slack信息(相隔数小时)。 4.4.她没有被分配任何任务。 我从来没有质疑过,因为在那个时候,我没有在团队中担任任何领导职务,只是专注于我的任务。 有人顺便提到,她被一些个人事务所占用(例如,搬家、接通互联网等)。 然而,我们的主任最近宣布,我将共同领导这个团队。他特别要求我监督玛丽的任务进展,因为他从指标报告中注意到,玛丽已经有一段时间没有任何实际进展了。 我联系了高级工程师,询问玛丽的情况,发现玛丽一直在处理问题。 由于隐私原因,高级工程师没有说明玛丽一直在处理哪些类型的问题,并建议我直接与她交谈以了解细节。 高级工程师还转发了我们经理发给玛丽的一封旧邮件,问她为什么不参加任何规定的Scrum电话会议。她回复道:
Mary:为昨天的脱机表示歉意。直到下午才停电,而且我的网络整晚都在中断。我今天会努力弥补的。我总是出于习惯而忘记了会议的内容。我也似乎无法摆脱我为什么要躲避别人。让我更加努力,从明天开始承诺。 之后,我通过放大与玛丽联系,她透露她正在处理以下问题,尽管我对她的理由有一些怀疑: 1.倦怠--我检查了她2019-2020年的历史任务,发现她一直在做的事情并不多。只有少数几个,而且大部分还在等待。 2.搬了公寓--我知道这事发生在2020年6月,但已经过去6个月了。 3.婚姻问题--她没有分享这方面的任何其他信息。
我还发现,她刚从两周的休假中回来,刚回到工作岗位上。 我同意武术问题是一个严重的问题,会对某人的工作表现产生负面影响。 然而,我有很大的疑问,我的直觉告诉我,她可能是在装病,让事情看起来比实际情况更糟糕。 **问题和采取的行动 根据上述情况,并考虑到她的疑虑,以下是我们讨论的一些情况: 1.在玛丽的允许下,我提供了一些关于如何克服这些问题的个人建议,因为我也经历过(并且仍然经历着)一些心理健康问题。 2.2.还向她提供了一些资源,如专业治疗师的在线心理健康咨询,这是公司的一项福利。 3.我们都同意,我们将每天(或根据需要)进行一对一的放大电话,这样我可以指导她如何进行她的任务,希望这可以减轻她的工作量,并会让她开始行动。 4.向她提供额外的带薪休假来处理这些问题,她拒绝了。
许多星期过去了,她一直没有参加电话会议,而且在管理她的任务方面也非常缓慢。 她对电子邮件和信息的回应很少,而且相距甚远。 我从我们的主任那里得到了关于时间延迟的消息。 我的问题是 1.我如何知道她的问题是真实的,还是她在装病? 2.我是否有其他方法可以帮助玛丽克服这个问题,而不牺牲交付品的质量? 3.我应该让管理层知道吗?我担心他们在处理这个问题上会更加糟糕,可能会因为业绩原因而解雇她。我们在亚洲,对于有心理健康问题的员工,其实没有太多的保护。 我很矛盾,因为我意识到她有个人问题,不想显得麻木不仁,但另一方面,我们仍然要做好我们的工作,即使是最基本的工作。 我也看了其他SO工作场所的问题: 1.https://workplace.stackexchange.com/questions/40441/what-are-reasonable-accommodations-for-depression?rq=1
我的小公司的一名员工就面临这个问题。我们有(我希望你也有)残疾保险,当一个人不能工作时,它会支付(一部分,但它是免税的,所以它应该是一样的)一个人的工资。我建议你向这个人或你的经理建议,让他们休一段时间的残疾假。
这有以下好处:
仅仅因为这三个原因,我就强烈推荐它。
根据你的保险公司,其他事情可能会发生:
总的来说,我认为这样做是正确的。这个人因为生病而无法工作。除了假装他们在工作,缠着他们做他们不能做的事情,并向他们支付报酬之外,应该有一些东西来处理这个问题。
个人问题正是如此。个人问题。如果他们能做好自己的工作,很好。如果他们能做他们的工作,但表现相当平庸,那么无论如何让他们继续工作可能是个好主意,毕竟 "平均 "已经足够好了,当他们的问题结束后,他们可能会变得更好。但是,如果他们的表现严重糟糕,而他们还想因此获得报酬而不是请假?那么你需要解雇他们,并雇用一个至少能在"平均"水平上完成工作的人。一个公司不是一个慈善机构或福利组织。它付给人们钱是为了通过他们的工作赚钱。如果这不再可能,那么就需要改变。
在我生活的地方,这有点容易:心理健康问题受到保护,就像身体健康问题受到保护一样:你从医疗专家那里得到专业意见,医疗专家会给你一张病假条,说明你可以或不能做什么。在身体受伤的情况下,可能是 "不能提超过10磅的东西",在精神问题的情况下,可能是 "每天不能工作超过4小时"。
现在,如果没有任何证书或他们确实寻求医疗帮助的概念,我不认为你可以做任何事情,但要非常清楚地说明预期的结果并贯彻执行。例如,不参加工作或不出现在预定的电话中,就是一种破坏。任何超市的收银员都会被解雇,如果他们一再不出现在他们的班上,而且没有理由的话。
你可以提供帮助和替代方案,看来你的公司甚至提供了帮助,而且你已经做了。如果这个人不接受帮助,那么他们的问题是否是真实的并不重要。你的问题是真实的。如果他们不能解决他们的问题,你就必须解决你的问题,并找别人来做这个工作。如何做到这一点,就法律要求和一般的人员管理而言,可能是你的经理需要考虑的事情。
从你的描述来看,你和你的组织已经远远超过了对员工的照顾。我可以看到,在高绩效的组织中,每个人或多或少都是自我组织和激励的。因此,管理层主要处理的是设定目标,而不是检查时间表。
我建议在业绩、会议出席率和家庭办公室设置方面设定明确的期望。与员工坐下来,写出未来几周的计划,并确定明确的里程碑。讨论该计划的后果。如果计划没有达到令人满意的程度,就采取纪律处分,并考虑让该员工离职。这样做是为了向员工发出一个明确的信息,并建立一个关于表现不佳的书面记录。
如果很明显,该员工没有能力创建或遵循计划:
根据这,菲律宾的员工有权享受有条件的带薪病假(由国家赞助)。如果你鼓励你的员工寻求专业帮助并请病假,那将是最好的。
如果员工的情况不需要休病假,无薪假期是另一个解决方案,可以找到时间从任何个人问题中恢复。
从你的文字来看,你似乎在努力表现出同情心,并找到解决方案,而不是让她立即离开。这是很好的!然而,为了跟上别人的表现,你必须为你的慷慨和同理心走多远设定明确的界限。 如果你允许糟糕的表现继续下去而不进行补救,那么它向所有人发出了什么信息?