Latar Belakang Saya bekerja sebagai Principal Engineer di sebuah perusahaan perangkat lunak yang bergerak cepat dan berisiko tinggi. Kami adalah tim Pionir di Filipina yang dimulai pada tahun 2019. Sejak Pandemi melanda pada Maret 2020, 99% karyawan mulai bekerja dari rumah. Tim ini cukup kecil (sekitar 5-6 orang), dipimpin oleh seorang Insinyur Senior. Saya bergabung dengan tim ini pada Juni 2020 dari tim lain yang sebelumnya saya pimpin. Sebagian besar dari mereka telah bekerja bersama sejak November 2019. Informasi Tambahan Hierarki posisi kami adalah sebagai berikut:
Mary: Mohon maaf karena kemarin offline. Listrik padam hingga sore hari dan internet mati sepanjang malam. Saya akan mencoba menebusnya hari ini. Saya terus melupakan pertemuan karena kebiasaan. Saya juga tidak bisa menghilangkan alasan mengapa saya menghindari orang lain. Biarkan saya berusaha lebih keras dan berkomitmen mulai besok. Setelah itu, saya menghubungi Mary melalui zoom dan dia mengungkapkan bahwa dia berurusan dengan masalah-masalah di bawah ini, meskipun saya ragu tentang alasannya:
Saya juga mengetahui bahwa dia baru saja kembali dari cuti panjang selama dua minggu dan baru saja kembali ke tempat kerja. Saya setuju bahwa masalah bela diri adalah masalah serius dan dapat berdampak negatif pada kinerja kerja seseorang. Namun, saya memiliki keraguan yang serius dan naluri saya mengatakan bahwa dia mungkin berpura-pura dan membuatnya terlihat lebih buruk daripada yang sebenarnya. Isu dan Tindakan yang Diambil Dengan situasi yang diberikan di atas, dan dengan memberinya manfaat dari keraguan, berikut ini adalah beberapa diskusi kami:
Berminggu-minggu telah berlalu dan dia tidak menghadiri panggilan telepon dan sangat lamban dalam mengelola tugas-tugasnya. Tanggapannya terhadap email dan pesan hanya sedikit dan berjauhan. Saya mendapatkan sorotan dari Direktur kami atas keterlambatan jadwal. Pertanyaan saya adalah:
Bagaimana saya tahu apakah masalahnya nyata atau dia berpura-pura?
Apakah ada cara lain yang bisa saya lakukan untuk membantu Mary mengatasi hal ini, tanpa mengorbankan kualitas hasil kerja?
Haruskah saya memberi tahu Manajemen? Saya khawatir mereka akan lebih buruk dalam menangani hal ini dan mungkin akan memecatnya karena alasan kinerja. Kami berada di Asia dan tidak banyak perlindungan bagi karyawan yang memiliki masalah kesehatan mental. Saya merasa bingung karena saya menyadari bahwa dia sedang mengalami masalah pribadi dan tidak ingin terlihat tidak peka, tetapi di sisi lain, kita masih harus melakukan pekerjaan kita, bahkan pada tingkat minimum. Saya juga telah melihat pertanyaan-pertanyaan SO Workplace lainnya:
https://workplace.stackexchange.com/questions/153109/excuses-or-true-mental-health-journey-time-to-recover Tetapi tampaknya saran-saran di sana sudah pernah dilakukan. Saran apa pun diterima.
Perusahaan kecil saya menghadapi hal ini dengan seorang karyawan. Kami memiliki (dan saya harap Anda juga memilikinya) perlindungan asuransi cacat yang membayar (sebagian, tetapi bebas pajak sehingga seharusnya sama saja) gaji seseorang ketika mereka tidak bisa bekerja. Saya sarankan agar Anda menyarankan kepada orang ini atau manajer Anda agar mereka mengambil cuti cacat untuk sementara waktu.
Hal ini memiliki keuntungan sebagai berikut:
Untuk tiga alasan ini saja saya sangat merekomendasikannya.
Tergantung pada perusahaan asuransi Anda, hal-hal lain mungkin terjadi:
Secara keseluruhan, saya pikir itu adalah hal yang benar untuk dilakukan. Orang tersebut tidak bisa bekerja karena mereka sakit. Seharusnya ada sesuatu untuk menanganinya selain berpura-pura mereka bekerja, mengganggu mereka untuk melakukan hal-hal yang tidak bisa mereka lakukan, dan tetap membayar mereka.
Masalah pribadi adalah persis seperti itu. Masalah pribadi. Jika mereka bisa melakukan pekerjaan mereka, bagus. Jika mereka dapat melakukan pekerjaan mereka, tetapi dengan kinerja yang biasa-biasa saja, mungkin ide yang baik untuk tetap mempertahankan mereka, lagipula "rata-rata &" cukup baik dan mereka mungkin menjadi lebih baik ketika masalah mereka selesai. Tetapi jika kinerja mereka sangat buruk dan mereka masih ingin dibayar untuk itu alih-alih mengambil cuti? Maka Anda perlu memecat mereka dan mempekerjakan seseorang yang bisa melakukan pekerjaan setidaknya pada level "average". Perusahaan bukanlah organisasi amal atau kesejahteraan. Perusahaan membayar orang untuk menghasilkan uang dari pekerjaan mereka. Jika hal itu sudah tidak mungkin lagi, maka ada sesuatu yang perlu diubah.
Di tempat saya tinggal, hal itu agak mudah: masalah kesehatan mental dilindungi dengan cara yang sama seperti masalah kesehatan fisik dilindungi: Anda mendapatkan pendapat profesional tentang hal itu dari seorang ahli medis dan ahli medis itu akan memberi Anda catatan sakit yang mengatakan apa yang dapat atau tidak dapat Anda lakukan. Dalam kasus cedera fisik, mungkin "tidak dapat mengangkat lebih dari 10lbs", dalam kasus masalah mental mungkin "tidak dapat bekerja lebih dari 4 jam sehari".
Sekarang, tanpa sertifikat atau gagasan bahwa mereka memang mencari bantuan medis, saya rasa Anda tidak bisa melakukan apa pun kecuali menjelaskan dengan sangat jelas apa yang diharapkan dan menindaklanjutinya dengan konsekuensi. Tidak berada di tempat kerja atau tidak muncul dalam panggilan yang dijadwalkan, misalnya, adalah sebuah pemutusan hubungan kerja. Kasir supermarket mana pun akan dipecat jika mereka tidak muncul untuk shift mereka berulang kali dan tanpa alasan.
Anda bisa menawarkan bantuan dan alternatif dan tampaknya perusahaan Anda bahkan menawarkannya dan Anda sudah melakukannya. Jika orang tersebut tidak menerima bantuan, maka tidak masalah apakah masalah mereka "nyata &". Masalah Anda adalah nyata. Dan jika mereka tidak bisa memperbaiki masalah mereka, Anda harus memperbaiki masalah Anda dan mencari orang lain untuk pekerjaan itu. Bagaimana melakukan itu, dalam hal persyaratan hukum dan manajemen orang secara umum mungkin merupakan sesuatu yang perlu dipertimbangkan oleh manajer Anda.
Dari apa yang Anda gambarkan, Anda dan organisasi Anda telah melangkah lebih jauh untuk mengakomodasi karyawan. Saya bisa melihat bahwa dalam organisasi berkinerja tinggi, setiap orang kurang lebih mengatur diri sendiri dan termotivasi. Dengan demikian, manajemen lebih banyak berurusan dengan penetapan tujuan, bukan memeriksa lembar waktu.
Saya akan menyarankan untuk menetapkan harapan yang jelas tentang kinerja, kehadiran rapat, dan pengaturan kantor di rumah. Duduklah bersama karyawan, tulis rencana untuk beberapa minggu ke depan, dan tentukan tonggak pencapaian yang jelas. Diskusikan konsekuensi dari rencana tersebut. Jika rencana tidak dipenuhi hingga tingkat yang memuaskan, lanjutkan dengan tindakan disipliner, dan pertimbangkan untuk memberhentikan karyawan tersebut. Hal ini dilakukan untuk mengirimkan pesan yang jelas kepada karyawan dan menciptakan jejak kertas sub-kinerja.
Jika jelas bahwa karyawan tidak mampu membuat atau mengikuti rencana:
Menurut ini, karyawan di Filipina berhak atas cuti sakit berbayar bersyarat (disponsori oleh negara). Akan lebih baik jika Anda mendorong karyawan Anda untuk mencari bantuan profesional dan mengambil cuti sakit.
Jika kondisi karyawan tidak memerlukan cuti sakit, cuti yang tidak dibayar adalah solusi lain untuk mencari waktu untuk pulih dari masalah pribadi apa pun.
Dari tulisan Anda, tampaknya Anda berusaha menunjukkan empati dan mencari solusi untuk tidak langsung melepaskannya. Ini bagus! Namun, demi menjaga kinerja orang lain, Anda harus menetapkan batasan yang jelas tentang seberapa jauh kemurahan hati dan empati Anda. Jika Anda membiarkan kinerja yang buruk terus berlanjut tanpa perbaikan, pesan apa yang dikirimkan kepada semua orang?